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谁有服装设计师和样板师的绩效考核方案?

254 2024-08-01 14:58

一、谁有服装设计师和样板师的绩效考核方案?

你说成品的质量评估,绩效考核或商品的金额吗? 。

如果是前者,在正常情况下的成品验收负责打样。

如果是后者,在正常情况下,应该是基本工资,然后每天增加多少金额的商品评价,完成后超过指定数目。校对人是不是一个成品给多少报酬。这可以增加员工的积极性,为公司减少和间接成本,当然,前提是成品的质量把关。至于如何规定最好是看每个公司自身的情况。

二、ui设计师绩效考核

UI设计师绩效考核指南

UI设计师绩效考核指南

在当今竞争激烈的设计行业,UI设计师绩效的评估是一个非常重要的议题。每个公司都希望雇佣优秀的设计师,而设计师也需要通过绩效考核来展示自己的专业能力与成果。在本指南中,我们将探讨如何评估UI设计师的绩效以及衡量他们在工作中的价值。

1. 目标设定

为了有效评估UI设计师的绩效,首先需要明确设定明确的目标和指标。这些目标应该与公司战略和项目要求相一致,并且要能够度量和定量衡量。

在目标设定阶段,UI设计师应该与领导层和项目团队进行充分的沟通与讨论。他们应该了解公司的期望以及项目的限制和要求,然后制定适当的目标和关键结果指标。

2. 设计能力

UI设计师的设计能力是评估绩效的关键指标之一。他们应该能够通过视觉设计、色彩搭配、排版等方面展现出卓越的设计技巧和创造力。同时,他们还需要具备良好的用户体验设计能力,能够在提高用户界面易用性方面做出贡献。

在绩效评估过程中,可以通过审查设计师的作品集、参与的项目以及与用户调研结果相结合来评估其设计能力。此外,也可以邀请其他设计师或团队成员对其设计作品进行评价。

3. 项目管理

UI设计师在项目管理方面的能力同样重要。他们应该能够合理规划设计时间、资源和工作流程,确保项目按时交付并达到预期目标。

在绩效评估过程中,可以考察设计师在项目中的角色和职责,并评估他们是否能够正确理解和解释项目需求、与团队有效沟通以及合理管理项目进展。此外,也可以考察他们对项目风险管理和变更控制的能力。

4. 团队合作

UI设计师在团队合作方面的表现是评估绩效的重要指标之一。他们应该具备良好的沟通能力,能够与团队成员和其他部门合作,共同完成项目目标。

在绩效评估过程中,可以考察设计师在团队中的角色和贡献,并评估他们与他人的合作和协调能力。此外,也可以考察他们是否能够积极参与团队讨论和分享设计经验,促进团队的学习和进步。

5. 自我发展

优秀的UI设计师应该具备持续学习和自我发展的意识。他们应该追求行业内的最新设计趋势,并不断提升自己的技能和知识。

在绩效评估过程中,可以考察设计师是否具备主动学习的态度,并参与相关的学习活动,如参加设计研讨会、获取设计认证等。此外,也可以考察他们在工作中的改进和创新能力,以及他们对行业发展的洞察力。

6. 用户满意度

最终,UI设计师的绩效评估应该以用户满意度为考量标准。他们的设计作品应该能够满足用户需求,并提供良好的用户体验。

在绩效评估过程中,可以通过用户反馈、用户调研结果等方式来评估设计师的工作。此外,也可以考察设计师对用户需求的理解和关注程度。

总结

UI设计师绩效的评估是一项综合性的工作。通过明确的目标设定、衡量设计能力、项目管理能力、团队合作能力、自我发展能力以及用户满意度,可以全面评估设计师的绩效,并为其提供进一步发展和成长的机会。

绩效评估应该是一个公正和透明的过程,设计师应该能够清楚了解评估标准和流程,并有机会参与评估过程的讨论和反馈。

通过有效的UI设计师绩效评估,公司可以辨识出优秀的设计师并进行适当的激励和培养,同时也可以为整个团队和项目的成功做出贡献。

三、服装设计公司,关于打样人员及设计师的绩效考核制度?

你说的成品出来的质量考核,还是成品数量的成绩考核?。

如果是前者,一般情况下都是由打样主管对成品进行验收。

如果是后者,一般情况下应该是底薪然后加上一天出多少成品数量进行考核,当成品数量超过规定数量时。对打样人进行没一件成品给予多少奖励。这样可以增加员工的的热情,对于公司来说间接少了一定的成本,当然前提条件是成品质量的把关。至于怎么规定才是最好的要看各个公司自己的情况来定。

四、服装概念设计师代表?

排名不分先后:华伦天奴(Valentino)、伊夫-圣洛朗(Yves Saint Laurent)、克里斯汀-迪奥(Christian Dior)、克利斯汀-拉夸(Christian Lacroix)、詹尼-范思哲(GIANNI VERSACE)、唐纳-卡伦(DONNA KARAN)、拉尔夫-劳伦(Ralph lauren)、卡尔文-克莱恩(Calvin Klein)、夏奈尔(Gabrielle CHANEL)、马克雅各布(Marc Jacobs)。

五、设计师的绩效考核应该怎么做?

绩效提点是以月为单位,一个月内。第一个单子提n个点,本月内的第二个单子就提n+1个点,第三个就提n+2个点。以此类推。。。。。。

第二个月又从n个点开始提。。。

市场部可以做售后回访调查,调查客户的满意度。是谁的客户,该客户对设计师的满意程度做记录。以此来定设计师底薪。每个公司又会有不同的方式,但大同小异

六、网页设计师KPI绩效考核怎么做?

设计师绩效评价主要来自几个维度:设计产出、项目结果、工作态度、专业技能、能力成长、设计展现、用户满意度、客户满意度、业务方满意度等。所以业务方满意度是设计师绩效评价的一个输入项。

1、工作态度

工作态度已经不是优势竞争力,因为大家都很认真。从访谈结果来看,大家的工作态度都得到了业务方同事的高度肯定。工作态度好,响应快,积极,基本是每个设计师都得到的评价。

所以工作态度已经成为一个基准。如果工作态度都不好,那起步都没有了。

2、专业技能

作为设计专业人士,专业技能是一个很重要的考察项。每个设计师都有基本的专业技能,例如需求澄清、设计稿输出、设计讨论等。在绩效访谈中,这个维度的评价开始有区别。无论业务方对用户体验设计的理解是深还是浅,他们都能清晰地说出设计师的专业技能给他们留下的印象,给项目带来的价值,并能举例说明。

针对交互设计师来说,出稿能力基本是没有问题的,差异点是设计思考能力、业务理解能力、复杂逻辑处理能力。对视觉设计师来说,基本视觉稿设计是没有问题的,差异点是创新设计能力、业务理解能力、精品视觉表现能力。对前端开发工程师来说,设计开发是没有问题的,差异点是前端开发创新、技术沉淀、新技术探索。

我们设计师应该注意,在做不同种类的工作时,业务方的需求是不一样的,所以我们设计的重点也应该有所区别。例如做产品设计基线的时候,大局观、创新、优化是主要点;做一线客户支撑的时候,效率、设计开发实现、沟通是主要点。

无论在任何工作场合,任何设计岗位,专业技能都是我们设计师的核心竞争力。

3、主动性

这是一个进步点。虽然大家都知道主动性非常重要,但是能做到主动性出色的设计师不多。这次访谈中得到主动性优秀评价的设计师不到一半。

主动性不仅仅是主动问问题,主动想方案,主动性是,设计师要成为产品的主人。虽然用户体验设计在国内很多公司还是一个支撑性质的工作,但是随着用户体验越来越关键,我们设计师也应该把主动性练习起来慢慢做到一个地步,拥有产品主人精神,把产品当做自己的产品来设计。

这次访谈中得到“把产品当做自己的产品来设计”评价的设计师,只有一位。

在工作环境,或者网络上,我经常看到很多设计师朋友说,设计师不被重视,产品设计流程中设计地位不明显。在理解并适应现有环境的同时,我建议大家仔细想想自己的主动性够不够,在设计工作中是否已经足够主动。

4、项目管理

在腾讯工作的时候,设计团队有负责设计排期的项目经理,所以设计项目管理较为流畅。在华为,设计团队是没有专门负责设计排期的项目经理的,所以项目管理的责任有一部分落到设计师身上。这点是一个进步点。这次访谈不少改进意见,都集中在项目管理上,设计师如何进行自我时间安排、如何控制自己项目的设计进度和节奏、如何更有效率地配合多方推动设计工作,这些都是需要设计师在项目管理技能上思考并精进的。

在设计工作中,工作形态有很多种,例如有时是短期快速的设计冲刺,有时是平稳有序的设计改版,设计师应该在不同的设计节奏中找到适合自己设计特点的工作方式,并对自己进行项目管理,对设计任务进行项目管理,对整个设计流程进行项目管理。

5、更全面的知识要求

随着互联网的快速发展,公司业务对用户体验设计的要求越来越多,业务方对设计师的要求也越来越多。举一个例子,做产品设计的同时,业务方需要设计师同时做运营设计、数据分析等,但是设计团队并没有丰富到有这么多精专角色,所以很多工作会落到交互设计师、视觉设计师身上。这个时候如果设计师能提供给业务方更全面的技能支持,对产品、对设计、对团队都是好事。

6、抗压

在互联网公司我比较担心的团队抗压问题,在华为就默默地不用太担心了。抗压能力评价一片赞。华为同事的职业化和工作成熟度是让我佩服的。

7、年轻人的职业化

针对年轻人的进步点,业务方同事表达了足够的理解和宽容,不过评价中有一些职业化的意见我这里记录一些。首先,团队的年轻人做的不错,工作整体表现有几位是超出业务方预期的。但是职业化是一条漫长的路,在专业成长的同时,职业化的细节要做好,才能营造一个整体设计专业的形象。

一些可能的职业化细节不够的问题:中文错别字、英文拼写错误、讨论过的事情没有跟进、任务遗漏、邮件不加标题、邮件忘记贴附件、沟通不够简练、讲话不够清楚、执行力不够敏捷有效等。这些都请年轻设计师在今后的工作中注意,越来越职业,越来越优秀。

8、新鲜感、热情、惊喜

这三个点一并写,都是需要改进的点。新鲜感的意思是,做出的设计要让业务方、客户、用户感到新鲜,思路有突破,在这轮访谈中,只有一位设计师得到这个评价。热情是设计师要有设计的冲动与激情,并能感染周围的人一起努力,这轮访谈中,只有一位设计师得到这个评价。惊喜的意思是,做一个设计,让业务方、客户、用户惊喜,让他们目瞪口呆,在这轮访谈中,得到这样评价的设计师很少。

七、如何对服装QC进行绩效考核?

对服装QC进行绩效考核,可以从以下几个方面进行评估:1. 准确性:考核QC在对服装进行检查时的准确率和错误率。评估QC是否能够准确地发现和报告服装上的问题,以及其对问题的判定是否正确。2. 效率:评估QC在工作中的效率和产出。考核QC的工作速度和处理问题的能力,评估其是否能够在规定的时间内完成工作,并确保质量。3. 产品知识:考核QC对服装产品的知识和理解程度。评估QC对不同款式、面料、工艺等服装产品的了解程度,以及对质量标准和检测方法的掌握程度。4. 问题识别和解决能力:评估QC在面对问题时的应变能力和解决问题的能力。考核QC对产品问题的识别能力,以及提出解决方案并进行有效沟通的能力。5. 团队合作:考核QC在团队中的协作能力和与其他部门的沟通能力。评估QC是否能够有效地协调和合作,与生产、设计等部门进行良好的沟通,并及时解决问题。综合考虑上述因素,可以制定相应的评核标准,并定期进行绩效考核,以提高QC的质量控制水平和工作效率。同时,对于绩效不达标的QC,可以提供培训和辅导,帮助其提升技能和能力。

八、服装设计师工资?

现今劳动力市场上,服装设计师的工资收入越来越趋向于多层次化,一名服装设计师月薪从1000—10000元不等。 北京朝阳服装厂招服装设计师,每月工资2000元 上海服装设计师年工资收入高位数可达9.4万元 招聘职位:设计部服装总设计师 工资:4000-4500元 招聘人数:5人 深圳高级服装设计师达到百万:据市服装行业协会的数据显示,普通服装设计师月薪通常在1万元以上,高级服装设计师的年薪可高达几十万甚至上百万元。 浙江设计师 2500以上

九、如何给平面设计师制定绩效考核指标?

  绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节,也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。

  第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。

  第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。

  第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

  第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

  第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。

  第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。

  平面设计师的KPI指标如下:

  1、广告策划的质量 40%

  广告策划的及时、准确、可操作性

  2、广告策划的实施过程及效果 40%

  广告策划组织实施得力,效果达到预期

  3、内部满意度 20%

  平面设计师的能力、态度要求:

  能力

  1、创新能力 30%

  2、解决问题的能力 25%

  3、计划和组织 20%

  4、口头沟通 15%

  5、建立关系 10%

  态度

  1、是否遵守上级指示 30%

  2、是否有责任感,愿意承担更多的责任 25%

  3、处理问题是否全面周到 20%

  4、做事效率是否高 15%

  5、是否及时准确向上级汇报工作 10%

  希望上述回答对您有所帮助!

十、你好关于服装公司的绩效考核方案?

  绩效考核管理制度   为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此制度。

  1、 考核原则:   1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—5号考核上一个月绩效。  1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。  2、 考核范围:   本公司所有月薪员工。  3、 考核要素及责任:   3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。  3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。  3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。  3.4、职员的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。  3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。  4、考核小组的责、权:   4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。  4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。  4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。  5、考核权限:   采取由上至下的考核方式,职员由一级考核初核,二级考核审核,报行政部核准。  6、附则:   6.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。  6.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。  6.3、本制度自颁布之日起实施。