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2024-07-08 19:57一、服装店店长的薪酬方案？
根据我多年的工作经验发现一个比较好的方式，就是给店长薪酬分成三个档次：
第一档：底薪+提成
第二档：底薪+绩效奖金+销售业绩提成
结合店内实际情况来看三种方式都有其可取之处，根据我们多年的实践总结了以下几点建议供店长参考：
薪酬体系的分类
按职级分：比如店长、主管、经理、总监；
按业绩分：比如销售业绩提成、销售提成奖金；
二、服装修图师薪酬怎样？
服装修图师是负责服装人像图片的后期处理（棚拍、外景），包括但不限于创意、调色、美化、背景去除，添加水印，裁切尺。不仅要能够独立完成图片精修，还要负责整理图片，配合相关部门对图片进行优化调整。
服装修图师的薪资也是根据能力的不同，薪资有一定的浮动。普通的服装修图师薪资在5-8k之间，资讯的服装修图师可以达到10-15k。
具体的薪资还要看企业的发布信息会更准确。
修图/修图助理招聘信息-招聘修图/修图助理职位-CFW服装人才网
三、服装设计一般薪酬是多少？
服装设计师等级由中国服装协会来评审确定,这个等级一般用于显示名声的高低.在企业里,国内众多从事服装设计者并没有去考取什么等级,而是在企业中被雇主划分了很多等级,比如,设计总监、主设计师、设计师、助理设计师、设计师助理。在这里设计总监不一定是服装协会认定的高级服装设计师。
年薪，一般会按个人能力及职位和供职公司实力各方面因素决定的，不能一概而论。
四、服装设计 薪酬体系
服装设计师薪酬体系的分析与讨论
在当今时代，时尚和服装设计行业蓬勃发展，越来越多的年轻人梦想成为一名服装设计师。然而，相对于激烈的市场竞争和不断变化的时尚趋势，薪酬体系一直是职业发展中备受讨论和关注的一个话题。本文将对服装设计师的薪酬体系进行分析与讨论，探讨其现状和相关的问题。
1. 服装设计师的薪酬现状
服装设计师的薪酬水平受多种因素的影响，包括工作经验、教育背景、工作地点、行业声誉等。根据市场调查和行业报告，大多数初级服装设计师的薪酬较低，在行业起步阶段，主要是为了积累经验和提升个人能力。随着工作经验的增加和技能的提升，薪酬水平逐渐提高。
在一线大城市，一些知名设计师和品牌会给予高薪酬，但这只是极少数的情况。对于绝大多数服装设计师而言，薪酬水平相对较低，甚至是长期处于中等收入水平。
2. 影响服装设计师薪酬的因素
除了工作经验和技能水平外，还有一些其他因素会影响服装设计师的薪酬水平。
2.1 品牌知名度和行业地位
对于一些知名品牌的服装设计师来说，品牌知名度和行业地位起到了重要作用。他们在市场竞争中拥有更多的机会和资源，因此薪酬水平相对较高。而对于一些小型品牌或刚起步的设计师而言，薪酬水平可能相对较低。
2.2 教育背景和专业素质
服装设计师的教育背景和专业素质也是影响薪酬的重要因素。一些一流设计学院的毕业生往往能够获得更高的起薪和更好的职业发展机会。此外，通过不断学习和提升自己的技能，设计师可以在行业中获得更多的认可和机会。
2.3 工作地点
工作地点也会对服装设计师的薪酬产生影响。在一线大城市，由于生活成本和行业竞争等因素，薪酬水平相对较高。而在二线或三线城市，由于市场规模和消费水平相对较低，薪酬水平往往较低。
2.4 行业趋势和市场需求
时尚行业是一个不断变化的行业，潮流和市场需求的变化对服装设计师的薪酬产生重要影响。在一些热门的设计领域，如女装、男装或儿童装等，薪酬相对较高。而在一些较为冷门或不太受欢迎的领域，则薪酬可能较低。
3. 服装设计师薪酬体系的改进
对于服装设计师薪酬体系的改进，可以从多个方面进行思考和实施。
3.1 培训和学习机会
为了提升服装设计师的薪酬水平，可以加强相关培训和学习机会。行业协会和相关机构可以组织设计师培训班、研讨会等，帮助设计师不断提升技能和专业素质。
3.2 建立评价机制
建立公正、科学的薪酬评价机制，是提高薪酬水平的关键。通过建立薪酬评价体系，可以根据设计师的工作贡献、创新能力和市场表现等因素进行评估，从而更加公平地确定薪酬水平。
3.3 提供更多发展机会
公司可以提供更多的发展机会，如内部晋升、海外交流等，让设计师有更多的发展空间和机会。这不仅能够激发设计师的积极性和创造力，还能够提高他们的薪酬水平。
3.4 加强行业合作
通过加强行业合作和沟通，可以促进薪酬水平的提高。行业协会可以与设计师和企业进行合作，共同推动行业的发展，同时提高薪酬水平。
综上所述，服装设计师的薪酬体系一直是一个备受关注和讨论的话题。虽然薪酬水平较低是当前的现状，但通过加强培训、建立评价机制、提供发展机会和加强行业合作等措施，可以逐步改善薪酬状况，提高设计师的职业发展水平。
五、薪酬专员的薪酬类型？
有直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
六、薪酬管理中薪酬窄带含义？
窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的灵活性和适应性不足，适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。
宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
七、薪酬体系和薪酬制度的区别？
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。
八、薪酬等级及薪酬标准表？
薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。
等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。
等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。
薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。
（一）等比薪酬等级表
设计等比薪酬等级表的过程如下：
（1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。
（2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。
（3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。
（4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。
(5)根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表。
（二）等额薪酬等级表
等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。
等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。
九、薪酬缩写？
薪酬的英文是salary，没有缩写形式，缩写适用于词组和较长的单词。
十、薪酬读音？
薪酬 - 拼音xīn chóu
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。